Как правильно проводить собеседование с кандидатом?

Для чего нужно проводить собеседование

Основной задачей проведения собеседования выступает знакомство с претендующим на должность специалистом. Можно засыпать кандидата массой вопросов, но впечатление о человеке складывается при личной с ним встрече и общении.

Задание работодателя – оценить с разных ракурсов персональные и профессиональные качества соискателя, определив, насколько успешно он справится с рабочими обязанностями и будет эффективно взаимодействовать с коллективом.

Каковы основные виды собеседований при приеме на работу

До того как приступить к собеседованию и решить, какой из кандидатов подходит на вакансию, первым делом разберемся в видах собеседования.

Важно! В зависимости от характера выставляемых перед кандидатом задач собеседования бывают:

  • биографическими. Соискателя просят сообщить информацию об опыте по профессии. Задаются вопросы, относящиеся к полученному образованию, навыкам, умениям, которые непосредственно касаются конкретного вида деятельности, профессии;
  • ситуационные. Претендента просят решить конкретную задачу и выйти из положения. Так оценивается, насколько быстро человек справляется с проблемой, и будет ли эффективным решение.

С учетом формы проведения:

  • разговор ведется тет-а-тет. Разговаривать с человеком может только уполномоченное лицо компании – один из специалистов или же руководство;
  • групповое. Соискателя оценивают при беседе несколько специалистов. Такую задачу поручают менеджерам по организации.

Исходя из формы организации:

  • одноэтапное. Принимать специалиста к себе, или нет, решают только после единственно проведенного собеседования. Прием ведет представитель работодателя;
  • несколькими этапами. Оценка проводится по очереди разными представителями. Сначала претендента одобряет сотрудник по подбору персонала. Решающее решение будет приниматься руководством. О решении работодатель сообщает, как только состоится последний этап;
  • по Скайп. Этот метод популярен при принятии сотрудника для выполнения удаленной работы. Чаще – это начальный уровень собеседования, предполагающий поэтапность.

Нужно рассмотреть, как проходит групповой вид собеседования – интервью.

Важно знать! Выделяются такие подвиды:

  • Структурированные. Здесь оцениваются не только навыки человека как специалиста, но и другие моменты (внешность, жестикуляция, реагирование на раздражители). Для такой проверки заранее подготавливаются и прорабатываются вопросы – только так определяется, к какому уровню подготовки причислить соискателя. Разговаривают со специалистом все представители от организации. Подобный подход ведет к объективности при оценке личности претендента. Составляются выводы касательно профессиональных качеств человека и соответствия должности.
  • По компетентности. При проведении собеседования предлагается рассказать о сложной ситуации на прежнем рабочем месте. Она должна содержать в себе характеристику поставленной задачи и выполнения – насколько хорошо или плохо завершен проект, и какие подходы использовались. Проводится оценка правильности реагирования и действий кандидата, уточняется квалификационный уровень, подходящий для вакантной должности.
  • Ситуационные. Здесь представитель организации самостоятельно придумывает ситуацию, в которой соискателю потребуется принять решение. В основу берутся случаи, произошедшие на работе. Еще один вариант – предложить проявить творческий потенциал. Метод определяет, имеется ли у кандидата необходимый потенциал.
  • Стрессовые. Этот способ собеседования используют, если приоритетно для работодателя – сохранение у сотрудника четкости мышления в различных стрессовых ситуациях. Применяются, если человека отбирают на должность в компании, требующую постоянной конкуренции между сотрудниками. Выполняющий отбор менеджер пытается расшатать хладнокровие кандидата, заставляет проявлять злость и раздражение. Искусственно создаются провокации, доходит и до хамства, но исключительно с профессиональной целью – предпочтение отдают сотруднику сохранившему спокойствие. Стрессовой обстановкой считается проведение собеседования в группе, в неуютной обстановке, к примеру в течение производственного процесса в организации.

Решая принимать специалистов на работу, учитывают, что за человеком сохраняется право представления профессиональных качеств в ходе собеседования, проведенного в стандартной форме.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Как правильно уволиться с работы по собственному желанию?

Подготовка к собеседованию

Для эффективности встречи с кандидатом проводится тщательная подготовка. Внимательно ознакомьтесь с резюме – так не возникнет лишних вопросов. Если потребуется, разыщите соцсети претендующего на должность человека – по аккаунту поймете, с кем имеете дело.

Предварительно напишите необходимые вопросы. Конечно, в ходе беседы допускается импровизация, но главное – наличие основы. Кроме того, подготовиться нужно и проводящему собеседование – возможно много вопросов, в числе которых будут и неожиданные.

К примеру, насколько часто происходит повышение зарплаты, предусматриваются ли бонусы, будут ли оплачены больничные (отпуска).

Подберите сразу помощника, который мог бы отвечать на такие вопросы. Заранее проведите инструктаж. Беседа проводится в паре – если один подзабыл некоторые моменты, второй подсказывает. Также после проведенной беседы можно объективно обсудить пригодность кандидата.

Возьмете с собой ручки и пару офисных листов – для записи ответов и пометок.

Если есть необходимость, попросите пройти тексты. Один нужен для определения профпригодности, второй – обрисовать психологическую картину. С помощью тестов определяется, какой у человека характер, как он мыслит, и тонкости, которые никак не установить при разговоре.

Как проводить собеседование тет-а-тет и по телефону

Важно! Встреча с кандидатом на должность – это процедура, которая заключается в следующем:

  • устанавливается контакт с человеком. При собеседовании уполномоченный представитель работодателя сообщает о компании, роде деятельности, свободной должности. Эта информация необходима соискателю – он рассказывает о наличии у него тех профессиональных качеств и навыков, которые необходимы для конкретной вакансии;
  • задаются вопросы. Список вопросов подготавливают заблаговременно, учитывая поставленную задачу, – найти подходящего специалиста на должность. Цель беседы с претендентом – выяснить, насколько профессиональные качества подходят для должности. Рекомендуется записывать ответы – это позволит сравнить каждого кандидата и отобрать лучшего;
  • изложение краткого рассказа о себе. Претендент рассказывает, где пришлось поработать, каковы профессиональные достижения. Поинтересуйтесь, почему человек ушел с прошлой работы, устраивает ли карьерный рост, чего хочет добиться в дальнейшем;
  • обсуждается должность. Узнайте, что побудило человека прийти на собеседование в организацию, чем приглянулась свободная должность, чего ожидает от работы в организации.

Каковы преимущества группового собеседования

Запомните! Групповые собеседования проходят по другому алгоритму.

Вначале всех специалистов, участвующих в собеседовании, собирают в одном помещении – оно должно соответствовать числу собравшихся и быть просторным. Оставьте их после сбора на некоторое время – достаточно от 15 минут до получаса.

Возможно, кто-то из соискателей опаздывает и как раз на подходе. Дайте им освоиться и привыкнуть к обстановке. Представитель от работодателя должен рассказать всем, каким образом будет проходить беседа с претендентами.

Опишите вакантную должность. Лучше, если на тренинг пригласят руководителя, который сможет ответить на все интересующие вопросы претендентов. Подобный этап займет от 20 минут до 1 часа, учитывая разную активность присутствующих. Затем нужно сделать перерыв в 10 минут – те, кому должность не подходит, обычно покидают аудиторию. Как только намеченная пауза пройдет, приступайте к тестированию.

Цель таких тестирований – выделить специалистов, устраивающих компанию. Обычно берут тесты на логику. Иногда прибегают к психометрическим или профессиональным тестам.

До начала тестирования нужно объяснить участвующим правила прохождения. Убедитесь, что каждый участник понял суть правил прохождения тестов. Чтобы участвующие ответили на все тестовые вопросы, выделяют до 40 минут.

После дается отдых – около 10 минут. В этот период происходит проверка специалистами тестов и оглашение результатов. Называют тех, кому удалось успешно пройти тесты. С прочими участниками расстаются.

Завершающий этап – небольшой тренинг. Он нужен, чтобы определить уровень компетенции отдельно взятого кандидата.

Среди участвующих ставят конкретную ситуацию, где потребуется проявить профессиональные и личные качества. В ходе беседы каждый из претендентов предлагает свой метод выхода из положения. Таким образом человек демонстрирует знания в конкретной профессии и других областях, логику.

По результату собеседования выделяют отдельных, наиболее подходящих компании специалистов, с которыми договариваются об отдельной встрече и обсуждении дальнейших моментов трудоустройства.

Также существуют несколько способов организации собеседований. Какой из них применять, зависит от ситуации:

  • самостоятельная презентация. Организаторы просят каждого кандидата в отдельности рассказать о себе. При этом работодателю становится известна не только основная информация о потенциальном сотруднике, но и его психология;
  • за круглым столом. Сотрудник компании, специализирующийся на подборе штата, в ходе беседы сообщает о компании и ее особенностях. Второй вариант – каждый из приглашенных отвечает на заранее подготовленные вопросы, ответы на которые будут отражать уровень их профессиональной подготовки;
  • в ходе деловой игры. Каждому участнику предлагают решить стандартную проблему, возникающую в компании. От того, как кандидат вел себя при решении поставленных задач, зависит оценка его деловых и психологических качеств.

Помните! Собеседования, проведенные в группе, выгодно отличаются от других:

  • ряд соискателей сразу же выбывает из дальнейшей «борьбы» за должность. Остаются только те, кто реально стремится занять имеющуюся должность и выполнять поставленные руководством задачи;
  • нет необходимости встречаться отдельно с лицами, явно не подходящими для компании. На таких людей не тратится время.

Однако и недостатки у подобных собеседований все же присутствуют:

  • каждому из претендентов, достойных должности, не уделяется достаточно времени для полной оценки его профессионализма;
  • у соискателей не будет возможности полностью раскрыться и проявить высокий уровень подготовленности. Вперед могут выйти просто более активные претенденты, однако робкая их часть, чья подготовка гораздо лучше, при этом будет недооценена и останется в тени;
  • неподготовленность кандидатов к предстоящему «экзамену» в большинстве случаев сказывается и на итоговых результатах.

Посмотрите видео. Как провести собеседование. Структура интервью, принципы, рекомендации:

Как правильно провести собеседование по «Скайпу»

Как первый из этапов отбора подходящих на должность специалистов используется удаленное собеседование – по «Скайпу». Подобный подход позволяет лично без организации персональной встречи отобрать кандидатов, наиболее подходящих для конкретной должности с достаточными профессиональными знаниями.

Удаленный разговор спасает при дальнем проживании соискателя – так человеку не потребуется тратить деньги и ехать на место проведения собеседования, не имея никаких гарантий. Помимо всего прочего, существуют вакансии удаленной работы, где такой вид собеседования наиболее актуален и применяется постоянно.

Правила требуют, чтобы претенденту на должности предоставили время подготовиться к тестированию.

Для этого уполномоченный специалист связывается с ним два раза:

  • в первый – согласовывается дата и время, когда будет проведено собеседование. Кандидат должен перезвонить самостоятельно или же ждать звонка от представителя работодателя;
  • во второй – претенденту задаются вопросы, чтобы понять, насколько он соответствует должности.

Как только второй этап собеседования заканчивается, организатор получает информацию о том, насколько конкретный соискатель соответствует всем требованиям. Результат будет положительным, если человек подтвердит свой уровень подготовки, знания и навыки.

Обратите внимание! При планировании менеджером удаленного собеседования следует выделить ряд рекомендаций:

  • подготавливаться нужно заблаговременно. Ознакомьтесь со всеми деталями, указанными в резюме потенциального работника. Просмотрите его соцсети. В зависимости от вакансии запишите список ключевых вопросов, при ответе на которые можно определить компетентность человека;
  • обеспечьте отсутствие шумовых факторов. Нельзя звонить человеку на ходу – будучи в транспорте или же за рулем машины;
  • избегайте чрезмерной информации и не говорите слишком быстро. Должны соблюдаться все принципы проведения собеседований. Прежде всего – не давайте собеседнику отвлекаться, уходя от темы разговора или углубляясь в какие-то объяснения, внимательно выслушайте его;
  • подготовьтесь к тому, что собеседник задаст вопросы по работе. Каждому, кто устраивается на работу, интересны различные ее аспекты – какой характер обязанностей, в каких условиях он будет работать, наличие премий и прочее. Как только цель собеседования будет достигнута, и заданы все вопросы, его можно завершать. Будьте вежливы. Скажите, что благодарите за уделенное время, назначьте время следующего звонка, чтобы уведомить о результатах.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Как добиться успеха в жизни: советы

Как грамотно организовать интервью с соискателем

Как только каждый вопрос продуман, выбран план и оптимальная методика определения лучшего специалиста, нужно продумать, где будет проходить встреча.

Где и когда проводить встречи?

Для собеседования лучше всего подойдут отдельные рабочие помещения – обычно используют конференц-залы, переговорные. Что касается времени – его назначают в пределах рабочего дня. В практике также собеседования в ресторанах – для этого организовываются бизнес-ланчи.

Обычно такие варианты используют, если в организации принято проводить подобные встречи в нерабочей обстановке, или же если кандидат уже знаком работодателю.

Как вести себя на собеседовании

Нужно расположить к себе собеседника

Наиболее важными считаются первые минуты разговора. Именно в этот период складывается основное впечатление о претенденте, с ним налаживается контакт. Большая часть соискателей находятся при этом в стрессовой для них ситуации. Поэтому нужно расслабить человека, расположив его, – достаточно обычной вежливости.

Можно предложить кофе или просто отвлечь внимание обычной темой – погодой, новостями и т. д. Таким образом психологическое напряжение снижается, и человек чувствует себя более расслаблено.

Обращайтесь по имени

В этом простом приеме кроется психологическая особенность – кандидат не почувствует себя очередным искателем работы среди множества других. Если обращаться по имени, то приглашенному для беседы специалисту будет казаться, что ждали именно его, он почувствует себя уютней.

Будьте внимательны к деталям

Оценивайте кандидата в целом. Следите за тем, как он держится, какие ответы дает, что на нем надето. Если человек имеет скучающий вид, отстранено себя ведет, и его одежда неопрятна, как и элементы внешности, – насторожитесь.

Собеседник также изучает

В процессе беседы не только представитель компании оценивает специалиста, но и последний тоже присматривается. То время, когда люди согласны были выполнять любую работу, давно минули.

Достойных специалистов очень мало, высококлассных – и того меньше.

И одни, и другие знают, чего стоят. И даже если компания наделила полномочиями выбрать отдельного своего специалиста, не факт, что соискатель после завершения собеседования захочет продолжать сотрудничать – вполне возможно, его что-то не устроит.

Нужно отвечать на заданные претендентом вопросы

Будьте откровенны, в противном случае собеседник подметит подвох. И если вначале человеку пообещают зарплату в 50 тыс. рублей, а по факту на руки получит вдвое меньше – ни о какой лояльности речи быть не может. Приготовьтесь или объясниться, или потерять хорошего специалиста.

Держитесь на равных

Нужно дать осознать человеку, что общение происходит на равных, но все же выбор остается за представителем фирмы. Панибратство нынче не в почете. Даже если почувствовали, что расположили собеседника, последний может расценить это как проявление слабости и использовать в корыстных целях.

Как не нужно проводить собеседование работодателю

Учтите! Некоторые факторы все же препятствуют представителям работодателя объективно оценить профессиональные качества кандидата:

  • сразу сложившееся впечатление. Недопустимо руководствоваться именно тем выводом о человеке, который сделан при первом взгляде на него. Нужно предоставлять шанс проявить свой профессионализм;
  • стереотипы. К примеру, не каждый человек в очках образован и начитан. Иногда эрудированность человека никак не связана с плохим зрением;
  • контраст. Не нужно основывать свой выбор лишь на сравнении кандидатов;
  • симпатии или имеющиеся негативные данные. Не допускается оценивание кандидатов на основании симпатии. Приоритетными должны быть профессиональные качества. Отрицательные данные не должны быть основанием для отказа в приеме на работу, если положительные моменты преобладают;
  • шаблонный подбор. Нельзя подбирать кадры по внешним качествам, типу личности. Не нужно сосредотачивать внимание на акценте сотрудника, если его работа никак не подразумевает необходимости досконального владения русским языком;
  • оценка по реакции. Для каждого кандидата собеседование – потенциальная причина для стресса. Не каждый человек сможет собраться и быть спокойным. Некоторые проявляют волнение, которое иногда выражается в самых различных формах – человек может как начать заикаться, так и проявлять высокомерие;
  • фактор пола. Не нужно на основании пола сотрудника делать вывод о его уровне подготовке. Случается, что и в мужских профессиях некоторые женщины проявляют себя лучше. Также и наоборот.

Характерные ошибки проведения собеседования в группе:

  • непродуманное общение. Вопросы для претендентов не продуманы и не выстроены в логической последовательности;
  • проявление доминирования. Ведущий собеседование специалист не должен показывать доминирование – выслушивайте всех претендентов и не перебивайте их;
  • закрытость в общении. Не нужно ставить вопросы, на которые кандидат по умолчанию не сможет ответить искренне, или же со своей стороны скрывать действительную информацию об организации, условиях работы, оплате и прочем;
  • не учитывается вся информация. Лучше если собеседование записывается на аудио-, видео-. Так можно прослушать все ответы кандидата и провести основательную оценку;
  • сбор неактуальных данных. Не нужно спрашивать человека о роде его занятий десятилетней давности. Смена особенностей профессий происходит часто;
  • поспешная оценка. Нельзя делать вывод о профессиональных качествах человека по первой минуте разговора с ним. Только при оценке всех ответов кандидата можно судить о его профессионализме;
  • нечеткие оценочные критерии. Заранее нужно продумать, по каким параметрам будет оцениваться кандидат.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Как привлечь деньги в свою жизнь быстро?

Анализ результатов собеседования

Претендент на должность ушел, и тут самый важный момент – какое принять решение. Нужно тщательно продумать ответы на вопросы, информацию, предоставленную человеком, в том числе о его квалификации и навыках. В приоритете богатый опыт работы, рекомендации.

Проанализируйте все предоставленные ответы, насколько они продуманы и помогли решить поставленную задачу, насколько грамотны были изложение и манера разговора.

Если человек на вопросы отвечает простыми фразами, не отвечает на них вовсе, путается в понятиях или же говорит «не знаю», то вряд ли это сыграет в его пользу.

Принимая решение, помните, что выбираете специалиста на должность – правильно установите квалификацию человека, умение найти выход из положения, продуманность его ответов. Учитывайте каждый фактор для принятия решения.

Посмотрите видео. Как проводить собеседование? Какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату:

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Вопросы к Медиуму
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: